اندر باب کارمندان باهمت

  • هم آوا
    نویسنده: هم آوا
    تاریخ انتشار: دی ۲۹, ۱۳۹۹
    زمان مطالعه: 2 دقيقه

آن چه که تجربه به من آموخته است، موفقیت هر فرد در کارش فقط زمانی تضمین می‌شود که همت برای موفقیت در وی وجود داشته باشد. سایر عوامل، گر چه نقش تسریع‌کننده دارند، هیچ یک به تنهایی یا به اندازه «همت» تعیین‌کننده نیستند. مثلاً ارتباط دوستی یا خویشاوندی با رئیس، به رغم اثر مثبت بسیاری که دارد، ضامن پیشرفت یک کارمند نخواهد بود. فاکتورهایی نظیر ثروت، ژن خوب (!)، هوش، استعداد، توان فیزیکی، زیبایی (!)، پشتوانه فکری خوب، همسر حامی، والدین راهنما، موقعیت جغرافیایی مناسب، ریسک‌پذیری، شهامت، شانس یا بحران هم تنها اثرات مخصوص به خود را دارند. توازن متناسبی از همه این عوامل می‌تواند پیشرفت سریع و زیاد یک فرد را موجب شود. اما بدون همت، حتی با داشتن سطوح بالایی از همه این عوامل نمی‌توان موفقیت فرد را تضمین کرد. در موارد استثناء هم، حتی تداوم این توفیق هم بدون داشتن همت امکان‌پذیر نیست.

اما منظور از همت چیست؟ همان طور که مشخص است، همت به یک تلاش مستمر، هدفمند و اثربخش برای رسیدن به یک یا مجموعه‌ای از چند هدف مشخص اطلاق می‌گردد. طبیعتاً این تلاش در راستای کسب تعدادی «حداقل» برای گارانتی کردن دستیابی به هدف حرکت خواهد کرد. منظور از این مهارت‌های حداقلی عبارت است از آشنایی با نرم‌افزارهای روتین کامپیوتری (مانند مایکروسافت آفیس، کنترل پروژه و ابزارهای اینترنتی) یا تخصصی (مانند نرم‌افزارهای طراحی، کدنویسی، کار با دستگاه‌های اتوماتیک و …)، آشنایی مطلوب با زبان‌های خارجی، توان تخمین زدن نزدیک به واقعیت، انگیزه برای جستجوی نادانسته‌ها، التزام به شناسایی منابع لازم قبل از شروع و راستی‌آزمایی نتایج اکتسابی پس از انجام کار، سرعت عمل، دقت و …) است. در کنار این مهارت‌های حداقلی – دست‌کم من این طور گمان می‌کنم که – توانایی برقراری ارتباط (اعم از رفتاری، ذهنی، قلبی و حتی چشمی)، تعهد اخلاقی به کار (حفظ کیفیت، سرعت و دقت در عین درک و پای‌بندی به صداقت، ادای دِین، قوانین، واقعیت‌ها و تغییرات سازمانی)، توانایی انجام کار تیمی (نه به معنای تقسیم ساده کار و تبری جستن از حیطه خارج از مسئولیت خویش بلکه به صورت حمایت‌های داوطلبانه، تقسیم کار بر اساس توانمندی‌ها، در اختیار گذاشتن منابع در دسترس، نشان دادن میان‌برها، مشترک دانستن نتیجه‌ی کار سایر افراد و …)، توان برنامه‌ریزی و زمان‌بندی تقریبی (برای شروع و خاتمه اقدامات و مراحل مختلف یک یا چند کار) برای دستیابی به برچسب «یک کارمند خوب» ضرورت دارد. اما در صورت تمایل به پیشرفت و دستیابی به برچسب «یک کارمند نمونه و شایسته‌ی ارتقاء» نمی‌توان نقش توان مدیریت و راهبری گروه (مهارت اولویت‌بندی، پیش‌بینی آینده و الزامات انجام کار، توانایی متقاعد و هم‌راستا کردن دیگران، شهامت متقاعد و هم‌راستا شدن با دیگران، قدرت چانه‌زنی، اجتناب از رودربایستی، «هنر» بهینه‌سازی عملکرد، دانستن چگونگی تسطیح منابع، توان تفکیک و تلفیق فعالیت‌ها، جسارت انجام برخی از اقدامات ریسکی و از همه مهم‌تر پایش دقیق، مستمر، هدف‌مند و عملیِ کار بر اساس شاخص‌های (ترجیحاً) کمی در راستای اهداف همان کار و اهداف خرد و کلان سازمانی) را کتمان کرد.

در یک کلام، می‌توانم این گونه شرح دهم که برای یک کارمند خوب مجموعه‌ای از مهارت‌های سخت و نرم لازم هستند. مهارت‌هایی که با مطالعه و آموزش قابل دستیابی هستند «سخت» در مقابل مهارت‌هایی که تنها با تفکر، تجربه و تمرین به دست می‌آیند «نرم» اصلاً قابل قیاس نیست.

به قلم: سیاوش خالدان
رئیس هیات مدیره موسسه‌ی ایران‌نالج

 

دیدگاهتان را بنویسید